Время лучших: как в кризис нанимать самых талантливых сотрудников

Время лучших: как в кризис нанимать самых талантливых сотрудников

             Пандемия COVID-19 бьет по компаниям, отраслям и странам, а в обществе происходят невообразимые изменения. Однако бизнес-лидерам надо думать не только о том так, как выжить, но и о возможностях, которые открылись в кризис, — не только ради своих организаций, но и для общего блага.

Сегодня многие компании отправляют сотрудников в неоплачиваемые отпуска и сокращают штат. Некоторые сектора экономики рушатся. Казалось бы, неслыханное количество людей по всему миру, от выпускников до матерых ветеранов, устремится на поиски работы.

Однако одновременно основная сила, подогревавшая интенсивность борьбы за таланты — глобализация, — может пойти на спад. Пока компании пересматривают стратегии расширения своего глобального присутствия и бизнес-практики своих зарубежных офисов, наемные работники переосмысляют свои личные цели и приоритеты для себя и своих семей.

Все происходящее влияет на их географические и профессиональные предпочтения, а также на их готовность к командировкам.

Доступный кадровый резерв меняется и расширяется, и дальновидный лидер может воспользоваться ситуацией по максимуму, если подготовит почву для послекризисного восстановления и роста

Уроки истории

С незапамятных времен экономические трудности создавали ситуацию, когда в ограниченный период можно было заполучить исключительно ценных сотрудников и руководителей.

К сожалению, большинство компаний замораживают процесс найма во время спадов, не делая никаких исключений. Самой частой мерой было урезание найма. В то же время, по отзывам участников опроса, прием на работу лучших сотрудников, ушедших от конкурентов, вошел в тройку самых эффективных действий (всего в списке их было 22) в предшествующие кризисы.

Они сочли, что именно эта мера сильнее всего повысила  ответственность людей за свой труд. В целом, в кризис мы видим проявления нелогичности у большинства менеджеров по кадрам. Зато те, кто не потеряет рациональности, смогут воспользоваться моментом.

Как ухватиться за эту возможность

Так что нужно делать дальновидному руководителю, чтобы не упустить шанс нанять первоклассных сотрудников, выпадающий раз в сто лет? Необходимо безотлагательно и дисциплинированно провести несколько инициатив.

Попросите своих менеджеров высшего звена назвать от трех до пяти специалистов, которых они хотели бы видеть среди сотрудников вашей компании и затем свяжитесь с этими людьми.

Кандидаты могут работать в фирмах, с которыми ваша компания часто имела дело в последние годы (поставщиками, консультантами, клиентами). Возможно, вы и прежде подумывали взять их на работу.

На следующем совещании руководства обсудите, кто кого выбрал, расставьте названные кандидатуры по степени их привлекательности для вашей компании и обсудите, с кем из них выйти на связь.

Создайте рабочую группу для поиска потенциальных кандидатов из подходящих секторов и компаний, которые могут оказаться безработными или готовыми к переменам.

Всем компаниям надо вывести поиск потенциальных кандидатов на этот уровень сосредоточенности и дисциплины, особенно в текущий период.

Настаивайте на том, чтобы руководство вашей кадровой службы работало активнее и целенаправленно поручите кому-то из ваших старших кадровиков вербовать выдающихся людей на ключевые должности, особенно занятых в отраслях, сильно пострадавших от пандемии, таких как авиаперевозки, гостиничный бизнес, досуг или стартапы, которые уже могут оказаться под угрозой в связи с рецессией.

Опрашивайте потенциальных кандидатов и проверяйте рекомендации так же тщательно, как при очном взаимодействии.

Благодаря онлайн-технологиям мы можем удаленно воспроизвести все традиционные методы и процедуры для найма новых сотрудников. Используйте телефонные переговоры и видеоконференции для начала, а затем следуйте проверенным рекомендациям экспертов по рекрутингу, которые отлично работают.

Обозначьте качества и компетенции, которые нужны компании от нового сотрудника, прежде чем приступать к поиску кандидатур. В это тревожное время я придавал бы особое значение коммуникативным навыкам, таким как способность вдохновлять подчиненных, умение управлять изменениями, готовность сотрудничать, учиться и адаптироваться к новым обстоятельствам.

Такие характеристики обычно проистекают из свойств личности: любознательности, дальновидности, вовлеченности, решительности и, главное, мотивации. Задавайте вопросы о событиях и свершениях, например,

«Не могли бы вы рассказать о том, как вы провели свою команду через серьезные изменения?». Запишите свои мысли и наблюдения о том, насколько человек соответствует вашим исходным пожеланиям, как только закончите собеседование. Привлеките несколько (но не слишком много) интервьюеров, чтобы сверить свои записи с их заметками. И тщательно проверьте рекомендации. Десятилетия социологических исследований показали, что мнения третьих сторон гораздо точнее, чем то, как люди воспринимают себя — и особенно свои навыки коммуникации.

Изо всех сил старайтесь мотивировать лучших кандидатов.

Убедившись, что у вас есть возможность нанять специалиста, которого вы действительно хотите видеть в своей компании, организуйте для этого человека переговоры с руководством.

Пусть менеджеры высшего звена расскажут потенциальному коллеге о своей приверженности организации и о том, чего они рассчитывают добиться в сотрудничестве с ним. Конечно, вознаграждение важно, но исследования показали, что работников умственного труда по-настоящему мотивируют высокий уровень автономии и профессионализма, а также предназначение.

В эти трудные времена гибкие условия занятости, несомненно, останутся ключевым фактором, как и возможность продолжать учиться и расти, не отрываясь от работы, позволяющей создать нечто большее, чем мы сами.

Не игнорируйте возможности для поиска перспективных кандидатов среди уже работающих в компании людей, а также для их удержания и развития.

Сейчас также самое время тщательно наблюдать за людьми, уже занимающими ключевые посты в вашей компании, поддерживать с ними близкие, как никогда, отношения, оценивать их навыки и знания в свете изменившейся судьбы вашего сектора и вашей компании и помогать претворять свой потенциал посредством планов целенаправленного развития, включающих в себя подходящие задачи «на вырост», которые часто возникают в условиях кризиса.

Отредактировал Мерзляков Н

Источник https://hbr-russia.ru/biznes-i-obshchestvo/uroki-stoikosti-2020/830959